Satisfaction et rendement au travail

Il n'est pas facile d'essayer de comprendre la nature de la satisfaction au travail et ses effets sur le rendement au travail. Au moins 50 ans psychologues industrielle/organisationnelle ont été prises avec la question de la relation entre la satisfaction au travail et rendement au travail. Des chercheurs ont mis beaucoup d'effort dans les tentatives pour démontrer que les deux sont positivement liés d'une façon particulière : un employé heureux est un bon travailleur. Bien que cela ressemble à une idée très intéressante, les résultats des études empiriques sont trop mélangés à l'appui de l'hypothèse que la satisfaction au travail conduit à améliorer les performances ou même qu'il y a une corrélation fiable entre ces deux variables. En revanche, certains chercheurs font valoir que les résultats sont tout aussi peu concluants en ce qui concerne l'hypothèse qu'il n'y a pas de relation. En raison de cette ambiguïté, cette relation continue de stimuler la recherche et le réexamen des tentatives précédentes. Cet article vise à décrire la relation entre la satisfaction au travail et performance, en gardant à l'esprit la valeur de cette relation a pour les organisations.

Satisfaction au travail est un concept complexe et multiforme, qui peut signifier différentes choses pour différentes personnes. Satisfaction au travail est généralement liée avec la motivation, mais la nature de cette relation n'est pas claire. Satisfaction n'est pas la même motivation. "La satisfaction au travail est plus une attitude, un état interne. Il pourrait, par exemple, être associé avec un sentiment d'accomplissement, soit quantitative ou qualitative. » Ces dernières années, l'attention sur la satisfaction au travail est devenu plus étroitement associée à des approches plus larges à la conception améliorée des tâches et l'organisation du travail et la qualité du mouvement de la vie de travail.

La relation entre la satisfaction au travail et la performance est une question de poursuivre le débat et controverse. Une seule vue, associé à l'approche de la relation humaine au début, est que la satisfaction conduit à la performance. Un autre point de vue est que la performance conduit à la satisfaction. Cependant, diverses études suggèrent que les recherches ont révélé qu'une relation limitée entre satisfaction et le travail de sortie et offrent un confort très peu pour ceux qui cherchent à confirmer qu'un travailleur satisfait est aussi productive. L'absentéisme et le roulement du travail sont couramment associés à l'insatisfaction, mais même si il peut y avoir une corrélation, il y a beaucoup d'autres facteurs possibles. Aucun universelles généralisations au sujet de mécontentement ouvrier n'existent, afin d'offrir des solutions de gestion faciles à des problèmes d'absentéisme et de rotation. L'étude donne à penser que c'est principalement dans le domaine de la conception des tâches, où la possibilité réside pour une amélioration constructive du degré de satisfaction du travailleur.

Performance individuelle est généralement déterminée par trois facteurs. Motivation, le désir de faire le travail, la capacité, la capacité de faire de l'emploi et le milieu de travail, les outils, matériaux et informations nécessaires pour faire le travail. Si un employé n'a pas la capacité, le gestionnaire peut offrir de la formation ou de remplacer le travailleur. S'il y a un problème écologique, le gestionnaire peut également généralement ajuster pour promouvoir de meilleures performances. Mais si la motivation est le problème, la tâche du gestionnaire est plus difficile. Comportement individuel est un phénomène complexe, et le gestionnaire n'est peut-être pas en mesure de comprendre pourquoi l'employé n'est pas motivée et comment modifier le comportement. Ainsi, aussi motivation joue un rôle vital puisqu'il pourrait influencer négativement la performance et à cause de son caractère intangible.