Gestion du rendement inefficace

Rendement au travail est considérée comme inefficace lorsque la productivité est inférieure à une norme jugée acceptable à un moment donné. Plupart des cas de mauvais rendement au travail sont attribuables à une petite proportion de la population active. Performeurs inefficaces consomment beaucoup de temps gestion et les performances globales de la compagnie en voiture vers l'arrière.

Les causes du rendement inefficace peuvent être ancrés dans la personne, l'emploi, le gestionnaire ou l'entreprise. Habituellement rendement inefficace est causée par une combinaison de plusieurs facteurs comme les États de Durbin. Il décrit le modèle de contrôle, afin d'améliorer les performances inefficaces. Il est divisé en sept étapes qui pourraient être suivies dans l'ordre et définissent le rendement efficace ou acceptable, afin de détecter les écarts de rendement acceptable, pour faire face à l'artiste interprète ou exécutant non conformes aux normes, pour définir des objectifs d'amélioration, de sélectionner et de mettre en œuvre un plan d'action d'amélioration de performance après un intervalle de temps de réévaluer et de continuer ou d'arrêter le plan d'action.

Des mesures correctives pour les artistes interprètes ou exécutants inefficaces sont divisées en actions de gestion, de techniques et de programmes de l'organisations. Gestion actions comprennent une surveillance étroite et discipline corrective. Programmes organisationnels comprennent le counselling de carrière, outplacement et redéfinition des tâches (décrit précédemment). Entreprises peuvent aujourd'hui utiliser counselling et la critique constructive pour s'occuper des pauvres artistes interprètes ou exécutants. Comme une discussion formelle, counseling comprend des critiques, pour que le bas-interprète comprendre le problème et se battre pour sa solution, en développant son potentiel. Le défi du côté de l'entreprise consiste à utiliser un gestionnaire habile à effectuer ce type d'aide et d'équilibrer la situation de la compagnie insatisfaite et les employés stressés.

Opérations en évitant les procédures de licenciement, peuvent demander de reconcevoir l'emploi ou de remplacer l'employé, dans un autre domaine qui lui convient le mieux. Satisfaction au travail est alors améliorée, que l'employeur connaît des actions de la société au sujet de l'accès à son bien-être et a la possibilité de développer avec succès.

Enfin, l'habilitation peut augmenter les niveaux de rendement des employés. Cela s'explique en termes permettant la maîtrise de soi, l'autonomie et une plus grande liberté d'employés au cours de leur travail et la responsabilité de la prise de décisions. L'habilitation prend diverses formes et gestionnaires ont souvent des intentions différentes organisations diffèrent dans le degré de discrétion avec laquelle ils peuvent habiliter les employés et sa popularité a été alimentée par la nécessité de répondre rapidement aux besoins des clients, d'établir des liens interfonctionnels pour tirer parti des possibilités qui sont trop local ou trop éphémère à trancher de façon centralisée. Meilleur moral et la rémunération des cheminements de carrière limitées sont d'autres avantages. Difficultés potentielles incluent la portée pour le chaos et conflits, la répartition du contrôle hiérarchique, un manque de clarté au sujet où s'arrête la responsabilité et la démoralisation de la part de ceux qui ne veulent pas de pouvoirs supplémentaires. L'autonomisation réussie exigera la rétroaction sur le rendement d'une variété de sources, récompenses avec certains composants du groupe, un environnement tolérant aux erreurs et un système d'information largement distribuées.